Employer branding bij Microsoft

Microsoft houdt zich al een aantal jaren actief bezig met het bouwen aan een sterk werkgeversmerk. Zo is er bewust flink geïnvesteerd in een bedrijfscultuur die open en toegankelijk moet zijn en die Het Nieuwe Werken omarmt. Elke Jorens, Talent Acquisition Lead Microsoft West Europe, vertelt over hun aanpak. 

Waarom is employer branding zo belangrijk voor jullie?
In tegenstelling tot wat mensen denken, komt talent niet zo spontaan aankloppen bij Microsoft. Dus we moeten echt wel mensen zelf gaan opzoeken. En dan is het belangrijk om op een leuke manier en met de juiste aandacht in de media te komen. Om toch in het achterhoofd van mensen een goed gevoel achter te laten. Zodat als we hen opbellen ze een positief beeld hebben.

Roept Microsoft als internationaal topbedrijf dat niet vanzelf op?
Niet vanzelf. We komen veel in het nieuws met onze producten en daar zitten ook wel eens minder positieve reacties tussen. Daartegenover staat een enorm leuke werkcultuur. Dus het is belangrijk om die steeds onder de aandacht te blijven brengen.

Is die werkcultuur een onderdeel van de employer branding-strategie geweest?
Ja, dat is iets waar we ons mee willen differentiëren. En het is iets wat ook heel credible is. Daarmee wil ik zeggen dat het ook echt leeft bij de medewerkers. Want je kunt geen value proposition aan een kandidaat doen als dat intern niet klopt. Als mensen het intern niet beleven, dan houdt het geen steek.

Kunt u iets vertellen over die cultuur?
Wij hebben het Het Nieuwe Werken echt ingevoerd in ons bedrijf, waardoor medewerkers een betere work-life-balance hebben. Verder hebben we onze kantoren zo ingericht dat het een heel open en huiselijk gevoel geeft, met open ruimtes, rustruimtes, atelierruimtes en koffiecorners. Elementen uit het leven die niks met de zakelijke werkelijkheid hebben te maken, om de connectie en de toegankelijkheid tussen mensen te beïnvloeden.

Dat is de infrastructuur. Daarnaast worden managers opgeleid om op een andere manier met de energie van hun werknemers om te gaan. Een leiderschapsstijl die niet topdown is. Daardoor heb je niet het gevoel dat je op een plek terecht komt waar je slechts een nummer bent.

U zegt dat werknemers dat waarderen, hoe weten jullie dat?
We doen jaarlijks in elk land mee aan het onderzoek Great Place To Work, omdat we het als onze verantwoordelijkheid zien om dit op hoog niveau te houden. En daarin scoren we altijd erg goed. In sommige landen staan we zelfs op één, maar in elk ander land toch zeker in de top-4.

Daarnaast houden we interne onderzoeken en daaruit blijkt dat we een tevredenheidsgraad hebben van circa 80%, daar waar veel bedrijven al blij zijn als ze 65% halen. Dus er heerst wel een intrinsieke passie van mensen die bij Microsoft werken die bovengemiddeld is. Dat heeft te maken met de wijze waarop ze persoonlijke initiatieven kunnen verwezenlijken en de manier waarop ze als individu gewaardeerd worden en gemanaged. En dat willen we uitdragen.

Lukt dat? Wordt het gewaardeerd door kandidaten?
Jazeker. Er zijn veel mensen die al van tevoren wisten dat die cultuur hier heerst en mede daarom komen solliciteren. Maar ook zijn er kandidaten die het niet wisten, en die dan aangenaam verrast worden door de sfeer die er heerst als ze voor het eerst op gesprek komen. Dat ze iets anders voelen dan bij andere bedrijven. Dat helpt tijdens de verdere sollicitatie.

Toch hebben jullie dus nog moeite om talenten aan te trekken.
Ja, dat is een soort contradictie. Hetgeen intern leeft bij Microsoft is nog onvoldoende extern bekend. De perceptie die rond de producten heerst wordt doorgetrokken naar Microsoft als geheel. Ik merk dat ook bij mijn vrienden: die blijven vasthangen op het beeld van het grote Microsoft versus de hype van Apple. Ze geloven me wel als ik het ze vertel, maar voor het gros van de kandidaten is het nog steeds moeilijk om het werkgeversmerk los te koppelen van de perceptie van het totale merk in de media. In sommige landen, zoals Nederland, is dat beeld wel beter, maar andere landen nog niet.  Daarom moeten we gewoon dat andere verhaal blijven uitdragen.

Hoe doen jullie dat?
Door zoveel mogelijk persoonlijk verhalen te brengen. Op sociale media plaatsen we filmpjes van medewerkers die hun eigen verhaal vertellen over wie ze zijn, wat ze hier doen en waarom ze hier graag werken. Hoe ze hun leven kunnen inpassen in het werk. Echt een inkijkje in ons bedrijf.

Een van onze taglines in employer branding is: Come As You Are / Do What You Love.  Dat heeft twee componenten: wie ben ik als persoon en wat wil ik eigenlijk doen plus waar komt mijn energie vandaan en wat wil ik daarmee doen? Dus ik heb mensen in beeld laten komen vanuit hun privésfeer en vanuit hun Microsoft-omgeving. Om te laten zien dat het ook hele gewone mensen zijn die spannende hobby’s hebben of leuke kinderen die om vier uur kunnen worden opgehaald van school. De boodschap luidt: je hoeft geen IT-nerd te zijn om hier te werken. Om de typische muren die om ons merk staan een beetje naar beneden te brengen.

Om daarmee ook meer vrouwen te trekken, heb ik begrepen.
Ja, dat is ook een van de doelstellingen binnen de peoplestrategie en een van de moeilijkere natuurlijk. Omdat het aantal vrouwen in de IT beperkt is en ze vaak niet weten dat ze bij Microsoft heel goed carrière kunnen maken. Om dat beeld te veranderen moet je blijven communiceren. Zo hebben we allianties met bepaalde groeperingen waarmee we events organiseren waar vrouwen op af komen.

Wat zijn andere middelen die jullie gebruiken op het algemene beeld van Microsoft als leuke werkgever te promoten?
We hebben een grote focus op afgestudeerden. We hanteren daarbij een mix van sociale media en een meer traditionele approach waarbij we langsgaan bij de campus om te vertellen hoe leuk het is om bij ons te werken. Die doelgroep kun je niet bereiken met grote artikelen in de media, daar moet je echt gewoon naartoe.

U heeft het ook over social media. Hoe actief zij jullie daarop?
We hebben een aantal mensen die daar actief mee bezig zijn. Die vertellen over werken bij Microsoft, gaan in gesprek met de doelgroep en plaatsen vacatures. Qua strategie zou het nog wat beter kunnen, maar er wordt al zeker veel aandacht aan besteed.

Andere middelen? Geen grote campagnes?
Nee, daar hebben we de budgetten niet voor. Maar we hoeven ook geen grote volumes van medewerkers binnen te halen. We zoeken voor specifieke functies echt bepaalde mensen dus als we daarmee in contact kunnen komen en met hen kunnen engagen is dat voor ons effectiever. Het is meer een één-op-één-aanpak. Een campagne kan zoiets natuurlijk zeker ondersteunen, maar dat zit er nu helaas niet in.

Welke functies zoeken jullie met name?
Vooral de service rollen zoals technologie consultants en sharepoint consultants en dat zijn natuurlijk niet de junior niveaus. Ook zoeken we mensen die consumer expertise hebben. Die kennen ons nog niet per se als een werkgever voor hen. Dus die moeten we nog echt duidelijk maken dat we daarmee bezig zijn en dat er voor hen een plek bij ons is. En dan nog de echte goede salesmensen voor software en devices.

Employer branding heeft natuurlijk ook als doel om zittende medewerkers te behouden. Slagen jullie daarin?
Ja, we hebben een verloop van 3% van mensen die uit eigen beweging vertrekken. Dus dat is aan de lage kant. Dat scheelt natuurlijk enorm, omdat je zo minder hoeft te werven. Dus dat deel is goed afgedekt.

Bent u tevreden over hoe employer branding bijdraagt aan het binnenhalen van personeel?
Ja, maar het kan nog beter. Sommige landen doen het beter dan andere. Zo is Nederland hier wel koploper in. Daar heerst een goede samenwerking tussen HR, Marketing en de rest van de business en die weten hun verhaal goed en consistent in de media te krijgen. In andere landen kennen ze vaak weer een andere aanpak, met op zich ook goede resultaten. Ik zou dat allemaal wat meer willen bundelen en consistenter willen maken, Niet alleen is dat kostenefficiënter, maar ik denk ook effectiever met meer impact. Dat is het doel voor de komende tijd.

Lees ook:

• Het belang van employer branding
• In 10 stappen naar een succesvolle Employer Brand
• ‘Employer branding zit in kleine dingen’
• DOSSIER EMPLOYER BRANDING

The post Employer branding bij Microsoft appeared first on Werken Vandaag.